病假工資怎么計(jì)算？和病假工資有關(guān)的連續(xù)工齡該如何確認(rèn)，如何確定打折比例？病假工資的基數(shù)如何確認(rèn)？下文為您一一介紹。
□案情簡(jiǎn)介
2003年1月，張先生進(jìn)入上海某醫(yī)藥制造公司工作，擔(dān)任技術(shù)研發(fā)人員。2008年5月，張先生辭職至其他公司工作，在2010年3月又回到了上海某醫(yī)藥制造公司。雙方約定月工資為6000元，包含基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等。2014年8月，張先生因病請(qǐng)了兩個(gè)月病假，張先生發(fā)現(xiàn)兩個(gè)月病假期間自己的工資只有不到3000元，認(rèn)為公司克扣了工資，要求公司補(bǔ)足。公司認(rèn)為其按照法律法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付張先生的病假工資。雙方協(xié)商無(wú)果后，張先生遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司補(bǔ)足2014年8月和9月的工資差額。
□爭(zhēng)議焦點(diǎn)
本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：病假工資計(jì)算中的基數(shù)如何確定？如何打折？張先生認(rèn)為，其在2003年1月已經(jīng)進(jìn)入公司，雖然中間因自身原因離開(kāi)過(guò)一段時(shí)間，但在公司的累計(jì)工齡已經(jīng)超過(guò)了十年，病假工資應(yīng)該按照其本人工資的100%，即6000元計(jì)發(fā)。
公司認(rèn)為，張先生最新入職的時(shí)間為2010年3月，其連續(xù)工齡為4年多，那么應(yīng)該按照80%的比例發(fā)放，同時(shí)病假工資基數(shù)按照原工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，在扣除社保和公積金個(gè)人自繳部分后張先生實(shí)際到手的工資就是2000余元。
□裁判結(jié)果
仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，本案中張先生在上海某醫(yī)藥制造企業(yè)的連續(xù)工齡為4年5個(gè)月，其應(yīng)當(dāng)享有的病假工資按照本人工資的80%進(jìn)行發(fā)放。用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，勞動(dòng)者的病假工資計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。故裁決對(duì)于張先生提出來(lái)的仲裁請(qǐng)求不予支持。
□唐毅律師點(diǎn)評(píng)
本案是一起有關(guān)員工病假工資該如何計(jì)算的爭(zhēng)議。涉及病假工資的兩個(gè)核心問(wèn)題：
一、和病假工資有關(guān)的連續(xù)工齡該如何確認(rèn)，如何確定打折比例？
《上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》滬勞保發(fā)（95）83號(hào)規(guī)定：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。我們可以看到，此規(guī)定中的工齡指的是“連續(xù)工齡”，而不是“累計(jì)工齡”。如果員工離開(kāi)過(guò)單位后再次入職的，那么連續(xù)工齡的起算時(shí)間要從新入職開(kāi)始重新起算，而不是將前后的連續(xù)工齡累計(jì)計(jì)算。因此在案例中，張先生的連續(xù)工齡只有四年多，而不是超過(guò)十年，故病假工資需要進(jìn)行80%的打折。
二、病假工資的基數(shù)如何確認(rèn)？
《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于病假工資計(jì)算的公告》規(guī)定，病假工資基數(shù)按以下原則確定：1、勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。2、勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。3、用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。2014年上海市高級(jí)人民法院在有關(guān)研討紀(jì)要中再次明確，如勞動(dòng)合同或雙方簽訂的其他協(xié)議對(duì)病假工資計(jì)算基數(shù)有約定的，可按雙方約定的數(shù)額來(lái)確定病假工資計(jì)算基數(shù)，但該約定的計(jì)算基數(shù)不得低于正常出勤工資（該正常出勤工資應(yīng)理解為勞動(dòng)者正常出勤即可獲得的可預(yù)期收入，不包括一次性或臨時(shí)性收入）×70%的標(biāo)準(zhǔn)；雙方未約定病假工資計(jì)算基數(shù)的，病假工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照上述正常出勤工資×70%的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定。所以本案中在張先生和公司之間沒(méi)有約定病假工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，病假工資的基數(shù)按照正常出勤工資6000元的70%來(lái)進(jìn)行確認(rèn)。除了以上病假工資基數(shù)、打折標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常碰到的問(wèn)題，企業(yè)或勞動(dòng)者還需要了解以下病假工資計(jì)算的特殊規(guī)定：1、病假工資高于本市上年度職工月平均工資的，可按本市上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。2、職工病假工資低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。3、企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。4、病假工資的最低標(biāo)準(zhǔn)不包括員工社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的自繳部分。 |
